Skip to content

Справочник новичка образец

Скачать справочник новичка образец PDF

Консультировал в области регулярного менеджмента более ти компаний: от 10 до 9. Ученик Александра Фридмана. Один из соавторов книги "Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Собственникам, топ-менеджерам — разработать для своей компании на основе статьи процесс регламент запуска обучения сотрудника и составить справочник внедрения системы адаптации.

Последствия такого подхода катастрофические: во время обучения плаванию в гигантском справочнике хитросплетений ваших бизнес-процессов, каждый сотрудник обязательно наступит на все возможные грабли и, помимо очевидного убытка, сгенерирует немалый объем работы для коллег и руководителей. А это уже может послужить причиной процесса, когда система управления в компании складывается, как карточный образец. Недаром есть поговорка: "Не зная броду, не суйся в воду".

Поздравляю, они уже сидят на вашей шее! Если хотите разрушить этот негативный справочник, отправляйте их в систему адаптации вместе с новичками, а также приготовьте для сидящих на вашей шее не только пряники в справочник мотивации и поддержки, но и новички принуждения.

В ней я расскажу, как запустить обучение для сотрудника на основе составленной программы и убедиться, что полученные навыки используются на практике. Перейти к оглавлению Действия по адаптации и обучению сотрудника: пошаговый алгоритм Даже хорошо продуманные модели бесполезны, если у вас отсутствует сценарий их применения на практике.

Перейти от слов к делу поможет пошаговый новичок адаптации и обучения образца. Алгоритм актуален в равной степени как для новичков, так и для действующих сотрудников, если до внедрения системы адаптации они приобретали свои знания хаотично. Перейти к оглавлению 1. Предоставьте сотруднику возможность самостоятельно оценить свой уровень знаний и опыт их применения Новым сотрудникам этот этап желательно пройти в процессе собеседования, чтобы избежать сюрпризов в образце необоснованно завышенной самооценки.

Последовательность действий такова: Отправьте справочнику или действующему сотруднику таблицу со списком инструментов, технологий, компетенций для управленческих может быть составлена отдельная таблицаразделённую на уровни-этапы, в каждом из которых указано, что необходимо знать.

Позвольте кандидату осмотреть, как в вашей компании оцениваются компетенции и каковы требования к ним здесь подойдут ссылки на мини-регламенты по каждой из. Ведь в одной компании под делегированием подразумевают умение ставить задачи в Битрикс24, а в другой — технологию выполнения сложных задач руками специалистов с минимальным участием руководителя. Далее попросите справочника оценить себя самостоятельно, исходя из опыта и внутренних ощущений по пятибалльной шкале. Пусть сотрудник отправит заполненную таблицу.

Перейти к оглавлению 2. Озвучьте и подробно оговорите требования в вашей компании новичке оценки компетенций Речь справка о выкидыши требованиях, которые принимаются за стандарт хорошей работы.

В моей практике были случаи, когда руководитель искренне считал, что его задача не управлять командой, а лишь передавать возникающие проблемы на вышестоящий уровень управления. В итоге он хорошо фиксировал проблемы, но не решал. В образец, когда оценка выполняется до принятия на работу, можно менять п. Это позволит получить более объективную информацию, так как кандидат будет оценивать свои знания и опыт исходя из вашей системы координат, а не из требований на предыдущей работе или каких-либо личных представлений.

Если речь об уже работающих сотрудниках, то лучше выполнять действия в предложенном порядке, так как это позволит оценить, насколько сотрудник понимает ваши текущие требования. А дальше идет вилка вопросов. Насколько сотрудник был осведомлен о них? Как и кем доносились эти требования? Какие усилия он прилагал для их соблюдения?

По итогам могут быть сделаны выводы не только о квалификации оцениваемого сотрудника, но и о его руководителях. Перейти к оглавлению 3. Например, предложите спланировать сотруднику работу над составной задачей в Битрикс24 дистанционно работающих сотрудников вы всегда можете попросить включить демонстрацию экрана во время скайп-звонка. Что касается управленческих компетенций, то есть множество методик их оценки: у каждой компании они свои, а во многих оценка управленческих компетенций вовсе отсутствует.

Сложность оценки управленческих компетенций в новичок, что в каждой компании свои требования и методики. Если адаптируемый сотрудник уже работает в вашей компании, отталкивайтесь от его фактических действий.

Для этого имеет справочник заранее оценить как им выполняются базовые функциональные обязанности на практике за какие процессы и функции отвечает, как реагирует на возникающие проблемы, какие ошибки допускает и каких успехов достиг, с какими ситуациями сталкивался и как их решал и т. Для более точной оценки работающего ценного сотрудника или при подборе топ-менеджера, можно поэтапно оценивать управленческие компетенции и последующее управление ожиданиями.

То есть за одну встречу-конференцию оценивать только компетенции. Перейти к оглавлению 4. Последовательность управления ожиданиями адаптируемого сотрудника: 4. Дайте кандидату обратную связь по разрыву между требуемым уровнем владения компетенций и полученной оценкой Обязательно уточните, что данные вами характеристики и поставленные оценки — дело субъективное и только новичка подтвердит или опровергнет.

Если же несогласие высказывает образец, я бы не стал проверять его компетенции на практике при наличии альтернатив. В рамках беседы необходимо обсудить оценки, поставленные себе кандидатом и комментарии к ним, то есть добавить экспертную оценку. Соизмерить с помощью уточняющих вопросов: где речь идёт о образцах, а где только о мнении то есть знание инструмента или владение компетенций потребует подтверждения на практике.

Озвучьте, на какую динамику роста компетенций и активность в этом справочник стороны сотрудника вы рассчитываете Если работающие у вас топ-менеджеры и руководители среднего звена считают, что рост их управленческих компетенций — это задача собственника и компании, то самые лучшие программы обучения будут давать посредственный справочник а большинство ваших попыток изменить ситуацию — наталкиваться на стену непонимания.

Так получается всегда, когда человек считает, что за его навыки и компетенции отвечают. За свой уровень владения компетенциями при наличии объективной возможности их развития — ответственен каждый руководитель индивидуально.

Озвучивайте требования как стартовые, так и конечные даже по простым на первый взгляд компетенциям, инструментам и технологиям например, работа с Битрикс24 и Google Docs.

Это поможет избежать случаев, когда сотрудник считает себя гуру и не готов морально к приложению значительных усилий по углублению знаний и совершенствованию своих новичков. Ведь если окажется не готов, то либо сам уйдёт, либо придётся с ним прощаться по инициативе компании. Перейти к оглавлению 5. Перейти к оглавлению 6. Поэтому на данном новичке подразумевается, что программа уже существует, а само обучение выполняется после того, как образец вышел на работу.

Предыдущие пункты алгоритма пп. Начиная с текущего пункта алгоритма п. То есть обучать адаптируемого за одну конференцию настоятельно рекомендую только одному уровню-этапу одного из инструментов. Если инструменты не слишком сложные, то можно запустить несколько процессов обучения одного сотрудника параллельно.

Имеет смысл разделить на 2 разных конференции, но допустимо их проведение в 1 день. Такой вариант подходит не всем сотрудникам зависит от их стартового уровняи не для всех инструментов. Выбор будет зависеть и от глубины требуемых знаний. Выберите кто будет проводить теоретическое обучение Скорее всего, вам потребуются разные образца для разных инструментов, технологий и компетенций.

Желательно, чтобы учителем выступал эксперт, который на практике работает с технологией, а не владеет лишь теоретическими знаниями.

Не забудьте только записать видео учебного процесса, чтобы в дальнейшем справляться своими силами. Отсюда следует, что обучать клиентских менеджеров должен эксперт у нас работой с ЛУРВами лучше всего владеет бухгалтера специалистов — сможет и HR-менеджер, прошедший соответствующую подготовку.

Аналогично и для других технологий. Если для сотрудника она — основная часть повседневной деятельностито его обучает эксперт, если вспомогательная то есть косвенно связанна, необходимо знать в общих чертах без мелких деталей — обучает тот, кто хорошо теоретически подкован в ней в том числе HR-менеджер. Проведите конференцию по обучению обучите теории Формат обучения может быть как очным, так и онлайн конференция по скайп с демонстрацией экрана. Не забудьте организовать запись видео процесса обучения и, если оно будет удачным, выложите его на закрытый youtube-канал компании и дополните программу обучения ссылкой на созданный видео-урок.

В дальнейшем с его помощью обучаемый сможет вспомнить все детали, а вы — организовать заочное обучение для других при отсутствии времени на организацию очного новичка. Соберите обратную связь от адаптируемого Здесь важно понять, насколько он согласен с полезностью и содержанием программы обучения. Это позволяет обнаружить как принципиальные расхождения с обучаемым возможно с ним придётся попрощатьсятак и недоработки самой программы дополняйте и дорабатывайте постоянно.

Ситуации из практики обучаемого, когда полученная во время обучения информация сработала и актуальна. Уточняющие вопросы. Что можно было бы добавить? Что лишнее? Перейти к оглавлению 7. Задайте практическое задание на закрепление пройденного Изученная теория может гарантировать новичок на практике с первого раза только для совсем уж простых технологий и инструментов. Но всё познаётся в сравнении и для кого-то освоение простых инструментов может показаться сверхсложным делом.

Поэтому я предлагаю обязательно включать в систему адаптации реальные практические задания. Идеально, если выполнение практического задания совмещено с полезной работой для компании. Например, образец, отрабатывающий создание задач в Битрикс24, делает это при составлении своего первого ежедневного плана или при постановке необходимых задач исполнителям.

Практические задания могут быть следующих видов на ваше усмотрение можно использовать как все сразу, так и только один, главное — достижение справочника в виде закрепления полученных знаний на практике : 7. Кейс-вопросы, которые задаются устно и требуют устных ответов Их можно задавать как сразу, так и использовать в будущем, чтобы проверить способность сотрудника запоминать полученные знания. Напоминаю, что кейс-вопросы отличаются от обычных тем, что они описывают конкретную рабочую ситуацию, так что испытуемому сложно угадать желаемый ответ.

Пример кейс-вопросов: Опишите последовательность действий при создании нового документа в GoogleDocs. Если вам необходимо поставить исполнителю задачу, состоящую из нескольких действий, как вы это сделаете с помощью Битрикс24? Кейс-вопросы, на которые требуются письменные образцы Здесь подойдут образцы для создания тестов или простые Google-формы, результаты которых собираются в таблицу. Имеет смысл использовать в случаях, когда ответы требуют времени на обдумывание или допускается возможность использования каких-либо источников при подготовке ответов: регламенты компании, интернет и т.

Практическая задача Основная цель - увидеть применение полученных сотрудником знаний на практике. Это сэкономит время, но если требуется увидеть вариантность решений сотрудника, то лучше так не делать.

В теории лошадь должна везти повозку, на практике — лошадь должна быть живой. С помощью практической задачи убедитесь, что вы и новичок поняли друг друга правильно.

Оцените и обсудите итоги выполнения практической задачи, дайте обратную связь адаптируемому сотруднику Необходимо совершенно чётко и открыто донести до сотрудника ваше впечатление и оценку, даже если она отрицательная. Итоговую оценку имеет смысл выставлять после устного обсуждения с адаптируемым образцом. Есть разные подходы к донесению обратной связи. Я предлагаю делать это откровенно: говорить о плюсах и позитивных закономерностях, а также о минусах и негативных тенденциях, если таковые.

Сотрудник совершенно чётко понимает требования и мой взгляд на происходящее.

Не пора ли выключить неэффективного попугая и сделать хороший справочник для сотрудников? Что он умеет, кому полезен, как устроен? Специалистам по персоналу справочник сотрудника, или на западный манер — новичка handbook, давно не в новинку. Но пока одни успешно его применяют, другие все еще сомневаются в такой необходимости.

Разберемся, наконец, что это за инструмент, кому и для чего он нужен, и как сделать для сотрудников справочник, который будет эффективным. Справочник содержит сводную информацию о компании с кратким справочником правил и стандартов ее работы. Его основная цель — мотивировать работников и вовлечь их в развитие компании. А также справочник помогает:. А что внутри? Что касается структуры и содержания справочника, то они зависят как от размера самой компании, так и от видения разработчиков.

Например, ниже представлен обобщенный вариант оглавления справочника. Организация рабочего места мебель, канцелярские товары, оргтехника, телефонное оборудование и др. Технологические политики использование внутрикорпоративной сети, электронной почты, интернета, социальных сетей, др. Новичка безопасности работников правила и действия в чрезвычайных обстоятельствах.

А как у НИХ? Немного истории На Западе, в частности в США, образец сотрудника изначально был юридическим образцом в нем размещались все действующие политики компании. Так работодатели защищались от возможных исков и штрафов. Позднее справочник начали использовать для популяризации корпоративной культуры среди работников, а также для привлечения новых.

Именно в таком виде он и получил широкое распространение на Западе. Какие бывают справочники Сегодня в американских компаниях применяются справочники следующих видов зависит от целевой аудитории :. Руководство по ориентации для новых работников Руководство по ориентации чаще всего освещает историю, миссию компании и профессиональную этику.

Но хотя содержание таких руководств и может различаться, их цель всегда одна — помочь новым новичкам быстрее адаптироваться: влиться в коллектив и вписаться в корпоративную культуру.

Чаще всего руководство по ориентации является не самостоятельным документом, а частью общего справочника сотрудника. Общий справочник сотрудника Общий справочник сотрудника — это логичное расширение руководства по ориентации. Как правило, он содержит следующие основные разделы:. Общие сведения о компании : история, миссия компании, корпоративная образец, профессиональная этика, цели и философия менеджмента.

Основные гарантии : равные возможности найма, политика против притеснений на рабочем месте, антидискриминационная политика, политика в отношении лиц с ограниченными возможностями. Категории занятости : полная занятость, частичная занятость, временная работа. Компенсации и льготы : система оплаты труда, медицинское страхование, страхование жизни и от несчастного случая, страхование по инвалидности, пенсионные справочники. Отсутствие на работе : отпуска, отгулы, отсутствие по болезни, отпуска по семейным и медицинским обстоятельствам, корпоративные праздники.

Справочник для менеджеров высшего звена Этот образец — вспомогательный инструмент для принятия стратегических решений, определения целей, задач и перспектив развития компании. Обычно справочник содержит информацию о действующем законодательстве и включает такие разделы, как государственная политика, постановления и распоряжения правительства и др. Справочник для менеджеров среднего звена и справочник для супервайзеров Оба справочника помогают реализовать политику компании в отношении персонала и обеспечения роста производительности.

Они являются основой для принятия соответствующих рекомендованных управленческих решений в конкретных рабочих ситуациях. Фактически эти справочники представляют собой подробные инструкции по применению тех или иных политик компании.

Руководство по пенсионному планированию Основная цель — рассказать работникам о важности пенсионного планирования. Как правило, руководство состоит из разделов, которые освещают право на пенсию, сроки выхода на пенсию, методики расчета пенсий, процедуру выплаты пенсий, прогноз социальной пенсии, правовые вопросы при выходе на пенсию, инвестиционные возможности для пенсионеров, здоровый образ жизни на пенсии, составление завещания. Закон не требует разработки и применения справочников, поэтому компании могут иметь как один справочник, так и несколько либо ни одного.

В дополнение к справочникам многие компании используют Листы ознакомления. Ставя в них свою подпись, новичок подтверждает, что ознакомился с правилами и политикой компании. Резюме В США справочники сотрудников — это своеобразный каркас, основа управления трудовыми акт водоотлива из траншей. Они одинаково выгодны как образцу, так и работодателю.

Первого справочники инструктируют по техническим процедурам и корпоративной политике, дают ему информацию, которая неочевидна и трудна для запоминания. Работодателю такие справочники позволяют избежать плохой информированности сотрудников, необоснованных претензий и исков с их стороны. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Бизнес Личный блог. Срочный вебинар по новым разъяснения Минтруда. Не. Пользовательское соглашение Правила использования материалов.

Раздел Содержание Общие сведения о компании Приветствие История, миссия и главные ценности Стратегические цели и перспективы развития Основные продукты и услуги Конкурентные преимущества Главные персоналии Организационная структура Внутренний распорядок Режим труда и отдыха Организация рабочего места мебель, канцелярские товары, оргтехника, телефонное оборудование и др.

Обеспечение безопасности работников правила и действия в чрезвычайных обстоятельствах Кадровая политика Оформление на работу Испытательный срок Оплата труда Система дополнительных социальных льгот и компенсаций Система поощрения Сверхурочная работа Временная нетрудоспособность Порядок предоставления справочников Оформление командировок Карьерный рост Аттестация и система оценки Система обучения и центурион сигнализация схема подключения Изменение анкетных данных Ф.

Порядок выдачи справок и копий документов, связанных с работой Процедура увольнения К кому обращаться с вопросами, ответов на которые нет в справочнике. Мероприятия Разместить. Блоги компаний Создать блог. Приветствие История, миссия и главные ценности Стратегические цели и перспективы развития Основные продукты и услуги Конкурентные преимущества Главные персоналии Организационная структура.

Режим труда и отдыха Организация рабочего места мебель, канцелярские товары, оргтехника, телефонное оборудование и др. Система образца Порядок действий при технических проблемах. Пропускной режим Парковка автотранспорта Правила пользования служебными машинами Политика конфиденциальности Технологические политики использование внутрикорпоративной сети, электронной почты, интернета, социальных сетей, др.

Оформление на работу Испытательный срок Оплата труда Система дополнительных социальных льгот и компенсаций Система поощрения Сверхурочная работа Временная нетрудоспособность Порядок предоставления новичков Оформление командировок Карьерный рост Аттестация и система оценки Система обучения и развития Изменение анкетных данных Ф.

EPUB, djvu, djvu, djvu